কর্মসংস্থান সমাপ্তি: আইনি সমস্যা কিভাবে এড়িয়ে চলুন


Thorium: An energy solution - THORIUM REMIX 2011 (Jul 2019).



নিশ্চিত করুন যে আপনি আইনগতভাবে এবং Ethically কর্মচারী আগুন

একটি ব্যক্তির কর্মসংস্থান বিনষ্ট করার সিদ্ধান্ত এটি একটি সম্ভাব্য আইনি চ্যালেঞ্জ ঝুঁকি বহন করে। কোনও নিয়োগকর্তার নীতির উপর নির্ভর করে বা কর্মচারীটির কোনও নিয়োগ চুক্তি আছে, উদাহরণস্বরূপ, কোনও কর্মচারী চুক্তির লঙ্ঘন বা ভুল স্রাব দাবি করতে পারে।

একটি অ্যাট ইচ্ছা নিয়োগকর্তা-অর্থাৎ, এমন নিয়োগকর্তা যিনি কোনও কারণে কর্মীদের নির্মূল করার অধিকার সংরক্ষণ করেন, সেগুলি যেমন দাবিগুলির বিষয়ে চিন্তা করতে হয় না। অন্য সকল নিয়োগকর্তাদের মতো, তবে, একজন নিয়োগকর্তা নিয়োগকর্তা এখনও অন্যান্য সম্ভাব্য দাবিগুলির বিষয়ে উদ্বিগ্ন হতে হবে।

সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, এট-উইল সর্বদা একজন নিয়োগকর্তাকে সুরক্ষা দেয় না যাতে কর্মী কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত ডকুমেন্টেশন এবং সমাপ্তির কারণগুলি ক্রমশ গুরুত্বপূর্ণ।

কর্মসংস্থানের সমাপ্তি উপর বৈষম্যের সম্ভাব্য দাবি

সমস্ত নিয়োগকর্তা সম্ভাব্য বৈষম্য দাবিগুলি সম্পর্কে সচেতন হতে হবে যা কর্মসংস্থানের অবসান থেকে উদ্ভূত হতে পারে। জয়লাভ করার জন্য প্রাক্তন কর্মচারীকে তার কর্মচারীর সুরক্ষিত অবস্থা (লিঙ্গ, ধর্ম, জাতি, জাতীয় উত্স, বয়স, অক্ষমতা, ইত্যাদি) কারণে কমপক্ষে অংশটি বাতিল করতে হবে বলে প্রমাণ করতে হবে।

এ ছাড়া, ছিনতাইকারী কর্মচারীরা দাবি করতে পারে যে তাদের পূর্ব নিয়োগকর্তা তাদের দ্বারা অপমান করেছেন:

  • সহকর্মী বা অন্যান্য দলগুলোর সম্পর্কে মিথ্যা, অপমানজনক মন্তব্য করা;
  • মানসিক দুর্দশা সৃষ্টি উদ্দেশ্যে একটি পদ্ধতিতে তাদের চিকিত্সা;
  • অনিচ্ছাকৃতভাবে বিনষ্টকরণের কারণটি প্রকাশ করার কারণে তাদের গোপনীয়তা আক্রমণ করেছিল; অথবা
  • আইনী অধিকার প্রয়োগের জন্য প্রতিবাদে তাদের অবসান করা, যেমন বৈষম্যমূলক বা অন্য বেআইনী কর্মসংস্থান পদ্ধতির প্রতিবেদন বা পারিবারিক ও চিকিৎসা ছুটি আইন বা সামরিক ছুটি আইনের অধীনে ছুটি গ্রহণ করা।

কর্মসংস্থানের অবসান জন্য বৈধ ব্যবসা কারণ

যদিও নিয়োগকারীদের নিয়োগকর্তারা কোনও কারণে কর্মীদের অবসান করতে পারেন-বা কোনও কারণের কারণে কোনও বৈধ ব্যবসা কারণে যুক্তিসঙ্গত হওয়ার পরে সমস্ত মেয়াদ শেষ হওয়া সহজ। বৈধ ব্যবসা কারণে কর্মীর অবদান, অসদাচরণ, একটি পুনর্গঠন যার ফলে কর্মীর অবস্থান নির্মূল করা, অথবা নিয়োগকর্তার আর্থিক বিবেচনার মধ্যে সমস্যা অন্তর্ভুক্ত হতে পারে।

কর্মসংস্থানের সম্পর্কের প্রকৃতি নির্বিশেষে, একজন নিয়োগকর্তাকে এমন কাজের নিয়মগুলি বিবেচনা করতে হবে যা শৃঙ্খলা বা অবসান হতে পারে এমন আচরণ পরিচালনা করে।

কোম্পানির নিয়ম অস্তিত্বকে বাতিল করে না বা কোনও উপায়ে কর্মচারীর এ্যাট-উইলের স্থিতি পরিবর্তন করে তা পরিষ্কার করে এমন নিয়মগুলিতে অ-ইচ্ছামত নিয়োগকারীরা একটি দাবি অস্বীকার করতে পারে।

অধিকন্তু, নিয়োগকর্তা (এট-উইল বা অন্যথায়) তালিকাভুক্ত কারণগুলির মধ্যে সমস্তগুলি অন্তর্ভুক্ত নয় এমন নিয়োগকারীর (এলে-উইল বা অন্যথায়) একটি দাবি দাবিত্যাগ অন্তর্ভুক্ত করা উচিত এবং নিয়োগকর্তা নিয়োগকর্তার বিবেচনার ভিত্তিতে কর্মচারীদের বিতাড়িত করার অধিকার বজায় রাখেন, তারা উভয়ই অপমানিত বা যারা নেই একটি গ্রহণযোগ্য পর্যায়ে সঞ্চালিত।

উপরন্তু, যদি প্রগতিশীল শৃঙ্খলা সরবরাহ করা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা অবিলম্বে পরিস্থিতি ওয়ারেন্ট যখন কর্মচারীদের স্রাব ক্ষমতা নমনীয়তা বজায় রাখা উচিত।

নিয়োগকর্তা নিয়োগ কর্ম সমাপ্তি আগে জিজ্ঞাসা করতে হবে

একজন কর্মচারীকে বাতিল করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে নিয়োগকর্তা নিজেকে নিম্নলিখিত প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে হবে:

  • কর্মচারী তার কর্ম বা দরিদ্র কর্মক্ষমতা জন্য একটি বৈধ ব্যাখ্যা আছে? কোন কর্মচারীকে বাতিল করা হবে কিনা তা নির্ধারণ করার আগে, প্রশ্নগুলির ঘটনাগুলির পুঙ্খানুপুঙ্খ তদন্ত পরিচালনা করুন এবং কর্মচারীর সংস্করণ বা ব্যাখ্যাটি পান। একটি নিরপেক্ষ তৃতীয় ব্যক্তি কর্মচারী এর ব্যাখ্যা সম্ভাব্য খুঁজে পেতে হবে কিনা বিবেচনা করুন।
  • শাস্তি অপরাধ মাপসই করা হবে"? বিবেচনা করুন যে কোনও নিরপেক্ষ তৃতীয় পক্ষ সম্মত হবে যে পরিসমাপ্তিটি আচরণের কার্যকারিতা বা কর্মক্ষমতা সমস্যাগুলির গুরুত্বের কারণে ন্যায্য।
  • কোম্পানির পূর্ববর্তী কর্মের সাথে অসঙ্গতি বাতিল করার সিদ্ধান্ত কি? উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী সম্প্রতি একটি অনুকূল কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা, প্রচার বা বেতন বৃদ্ধি পেয়েছেন? যদি হ্যাঁ, এটি একটি আইনী কার্যধারায় জড়িত থাকলে কর্মী-সম্পর্কিত কারণে কর্মীদের অবসান করার জন্য একজন নিয়োগকর্তার পক্ষে আরো কঠিন হয়ে উঠবে।
  • কর্মচারী অকাল থেকে বাতিল করার সিদ্ধান্ত কি? অবসান করার বিকল্পগুলি আরো উপযুক্ত, যেমন কর্মচারীকে শেষ সুযোগ দেওয়া, অগ্রগতিমূলক শৃঙ্খলা ব্যবহার করে তাদের মনোযোগ পেতে, বা কর্মচারীকে কর্মক্ষমতা উন্নতির পরিকল্পনাতে স্থাপন করা হয়েছে কিনা তা নির্ধারণ করুন।
  • কর্মচারী কোন প্রাক অবসান অধিকার আছে? কোম্পানির দ্বারা প্রদত্ত কোন প্রি-সমাপ্তি পদ্ধতি অনুসরণ করা হয় তা নিশ্চিত করুন। (দ্রষ্টব্য: পাবলিক সেক্টরের কর্মচারীদের জন্য বিশেষ পদ্ধতি থাকতে পারে যাদের ব্যক্তিগত প্রাইভেট সেক্টরের কর্মচারীদের নির্দিষ্ট নির্দিষ্ট অধিকার নেই।)
  • কোম্পানী ধারাবাহিক ভাবে শৃঙ্খলা পরিচালিত হয়েছে? যে কোনও সুরক্ষিত শ্রেণির সদস্য একই সুরক্ষার সাথে জড়িত সুরক্ষিত শ্রেণির বাইরে কর্মচারী হিসাবে একই আচরণ করে, একই পরিস্থিতিতে (আচরণের তীব্রতা, পূর্বের অপরাধ, কর্মসংস্থানের দৈর্ঘ্য, ইত্যাদি)।

    একটি নিয়োগকর্তা কর্মসংস্থানের সমাপ্তি অনুসরণ করা প্রয়োজন যে কর্ম

    কর্মসংস্থানের অবসান ঘটানোর পরে, একজন নিয়োগকর্তা বিভিন্ন উপায়ে আদালতের চ্যালেঞ্জের সম্ভাবনা কমাতে পারে।

    • উপযুক্ত পোস্ট-অবসান প্রক্রিয়া অনুসরণ করা হয় তা নিশ্চিত করুন। পাবলিক সেক্টর কর্মীদের একটি পোস্ট-অবসান শুনানির অধিকারী হতে পারে। বেসরকারি খাতের কর্মীরা কোম্পানির নিয়ম, কর্মচারী হ্যান্ডবুক, অথবা একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে বা চুক্তিতে প্রদত্ত শুনানির অধিকারী হবেন।
    • কর্মচারী সঙ্গে স্পষ্ট হতে হবে। বাতিল করার কারণ কর্মচারী পরামর্শ যখন স্পষ্ট হতে। কর্মচারী এর অনুভূতি hurting এড়াতে কারণ Sugarcoat না। একজন কর্মচারী পরে মামলা দায়ের করলে, এই বিবৃতিগুলি নিয়োগকর্তার প্রতিরক্ষাকে বিপরীতভাবে প্রভাবিত করবে।
    • কর্মচারী এর অনুভূতি সম্মান। অবসান প্রক্রিয়ার সময় কর্মচারীকে বিব্রত করার জন্য কিছু করবেন না। যখন সম্ভব, কর্মচারী সামনে কর্মক্ষেত্রে কর্মচারী escorting এড়াতে। অপমানিত কর্মচারী তাদের অবসান চ্যালেঞ্জ সম্ভবত।
    • কর্মচারী এর গোপনীয়তা সম্মান। অবসানের পরে, শুধুমাত্র সেই কর্মচারী এবং পরিচালকদের পরামর্শ দিন যাকে অবসানের কারণ জানার প্রয়োজন আছে এবং তাদের সাথে বিষয়টি নিয়ে আলোচনা না করার পরামর্শ দিন।
    • একটি রিলিজ পেতে। কোনও পৃথকীকরণের সুবিধা যেমন পৃথকীকরণ বেতন, চিকিৎসা বীমা প্রিমিয়াম, আউটপ্লেসমেন্ট কাউন্সেলিং, ইত্যাদি প্রদান করা হয়), কোম্পানির নীতির অধীনে একজন কর্মচারীকে বিযুক্ত করার পাশাপাশি, কর্মচারীদের দাবিগুলির দায়বদ্ধতা স্বাক্ষরিত করার সুবিধাগুলি বিবেচনা করার জন্য বিবেচনা করুন। ফেডারেল বয়স বৈষম্য দাবির (40 বা তার বেশি বয়সী কর্মচারী) বিরুদ্ধে কার্যকর হতে মুক্তির জন্য, মুক্তির অবশ্যই 21-দিনের বিবেচনার সময় এবং 7-দিনের প্রত্যাহারকালীন সময়ের সহ বেশ কয়েকটি নির্দিষ্ট বিধান থাকা আবশ্যক।
    • অসঙ্গতিপূর্ণ পোস্ট-অবসান বিবৃতি এড়ানো। বাতিলের নোটিশ, রেফারেন্স চিঠি বা রাষ্ট্র বেকারত্ব ক্ষতিপূরণ অফিসের প্রতিক্রিয়া পোস্টের সমাপ্তি বিবৃতিগুলি বাতিল না করার কারণে অসঙ্গতিপূর্ণ বা অসঙ্গতিপূর্ণ। যেমন লিখিত বিবৃতি, সাবেক কর্মচারী মন্তব্য মত, নিয়োগকর্তার জন্য বিশ্বাসযোগ্যতা সমস্যা তৈরি করবে।
    • প্রাসঙ্গিক নথি বজায় রাখা। একজন নিয়োগকর্তা কর্মচারীর কর্মী ফাইলটি সুরক্ষিত করতে এবং কর্মচারীর দরিদ্র কাজের পণ্য সহ সমস্ত নথি বজায় রাখতে হবে, যা কর্মচারীকে বাতিল করার সিদ্ধান্ত সমর্থন করে।
    • কর্মচারী অন্যান্য কর্মসংস্থান খুঁজে পেতে সাহায্য করুন। আউটপেশমেন্ট পরিষেবাদি প্রদান এবং কিছু ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে অন্য চাকরি খুঁজে পেতে সহায়তা করার নিরপেক্ষ রেফারেন্স বিবেচনা করুন। যত তাড়াতাড়ি একটি কর্মচারী পুনর্নির্মাণ করা হয়, কম কর্মী তার প্রাক্তন নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে একটি কর্ম আনতে হয়।

    দাবি পরিত্যাগী: যদিও মেল মুস্কোভিটস একজন অ্যাটর্নি, তবে অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে প্রদত্ত তথ্য, অথচ অনুমোদিত, সঠিকতা এবং বৈধতার জন্য নিশ্চিত নয়। সাইটটি বিশ্বব্যাপী দর্শকদের দ্বারা পড়ানো হয় এবং কর্মসংস্থানের আইন এবং বিধিগুলি রাষ্ট্র থেকে রাষ্ট্র এবং দেশ থেকে দেশে পরিবর্তিত হয়। আপনার আইনি ব্যাখ্যা এবং সিদ্ধান্তগুলি আপনার অবস্থানের জন্য সঠিক কিনা তা নিশ্চিত করতে দয়া করে আইনি সহায়তা, রাজ্য, ফেডারেল বা আন্তর্জাতিক সরকারী সংস্থার সহায়তার জন্য অনুসন্ধান করুন। এই তথ্য নির্দেশিকা, ধারনা, এবং সহায়তা জন্য।

    এই নিবন্ধটি একটি কর্মসংস্থানের অবসান সম্ভাব্য আইনি সমস্যা সংক্ষিপ্ত সংক্ষিপ্ত বিবরণ রয়েছে। এটি বিষয় সম্পর্কে একটি ব্যাপক আলোচনা করার উদ্দেশ্যে করা হয় না। উপরন্তু, কারণ প্রতিটি সেট এবং পরিস্থিতি প্রতিটি সেট বিভিন্ন আইনি সমস্যা বাড়াতে পারে, এই নিবন্ধটি একটি আইনি মতামত হিসাবে গণ্য করা উচিত এবং করা উচিত নয়।